El objetivo que hemos perseguido al elaborar este trabajo, no es llevar a cabo el análisis de todos y cada uno de los derechos fundamentales inespecíficos individualmente considerados, puesto que, a este respecto, existen, como sabemos, diferentes monografías que han venido a efectuar un estudio exhaustivo de alguno de estos derechos fundamentales inespecíficos, entre ellos: el derecho a la intimidad, la libertad ideológica, la libertad de expresión e información o el derecho al secreto de las comunicaciones, sino que la idea central que ha presidido esta investigación ha sido llevar a cabo el examen de manera genérica o global de todo el conjunto de derechos fundamentales que integran la categoría de derechos fundamentales inespecíficos laborales.Con esta idea de cabecera y tomando como punto de partida este conjunto de derechos fundamentales inespecíficos laborales, hemos tratado de analizar la conexión entre esta categoría de derechos y la idea de ciudadanía.Para ello, en primer término, hemos venido a delimitar el concepto o la categoría de ciudadanía, determinando que la misma se compone de dos pilares básicos, integrado el primero de ellos, por los derechos de participación política, siendo éste el contenido imperativo e identificativo de aquella idea y el segundo de estos pilares, integrado por los derechos básicos de la persona, que hacen posible la plena construcción de la ciudadanía, conformando, así, lo que podría denominarse el contenido necesario de aquella idea, sin el cual la misma no tendría lugar.A partir de aquí, hemos venido a conformar dos categorías de ciudadanía distintas en lo que al marco de la empresa se refiere. Distinguiendo así, entre, la ciudadanía de empresa y la ciudadanía en la empresa. Así, hemos entendido la primera de ellas como aquella ciudadanía específica, aunque ideológicamente vinculada con la ciudadanía de la sociedad política, que trata de incorporar los principios democráticos de participación al interior de la fabrica, otorgando a los trabajadores prerrogativas o derechos, específicamente laborales, frente al poder del empresario en el ámbito de la organización y gestión de la empresa. Mientras que hemos entendido por ciudadanía en la empresa la prolongación de ese segundo pilar de la ciudadanía, conformado por ese conjunto de derechos fundamentales básicos o imprescindibles para toda persona al interior de la empresa, cuya titularidad ostenta el trabajador en su condición de ciudadano, incorporando dichos derechos a la relación laboral, quedando delimitada la idea de ciudadanía en la empresa por las especiales circunstancias que van a caracterizar el ejercicio de esos derechos en el interior de la empresa, que vendrán marcadas por los límites que impondrán a ese conjunto de derechos ciudadanos las facultades empresariales y las obligaciones propias del contrato de trabajo. Lo que convertirá a aquella (la ciudadanía en la empresa) en una ciudadanía mermada con respecto al status general de ciudadanía que ostenta el trabajador fuera de la empresa. De ahí, que sea posible referirse a la ciudadanía en la empresa, no tanto como una ciudadanía distinta, porque los derechos son los mismos y se atribuyen en función del status de persona, de ciudadano, sino, más bien, como la misma ciudadanía que ve limitado su ejercicio en el interior de la empresa.A partir de esta delimitación conceptual a la que hemos hecho referencia, hemos encaminado nuestras miras hacia el análisis de lo que hemos denominado ciudadanía en la empresa. En este contexto, hemos entendido que al objeto de poder afirmar la consolidación de la idea de ciudadanía en la empresa, se hace necesario tomar como punto de partida el reconocimiento de la eficacia directa de los derechos fundamentales en las relaciones entre particulares, ya que pasa por ser éste el factor imprescindible e ineludible para proclamar la consolidación de la idea de ciudadanía en la empresa, puesto que, el reconocimiento de dicha eficacia va a permitir exigir inmediatamente aquellos derechos que conforman aquella idea frente al empresario, sin necesidad de la intermediación de un poder público que proclame la vigencia de dichos derechos en el interior de la empresa.A raíz de la anterior premisa, hemos querido determinar las causas que están provocando, desde hace ya algún tiempo, el creciente protagonismo de los derechos fundamentales inespecíficos, conformadores éstos de la idea de ciudadanía en la empresa, en el desarrollo de la relación laboral. Si bien, únicamente, hemos querido hacer referencia a aquel conjunto de causas generales o comunes aplicables a todo el conjunto de derechos fundamentales inespecíficos que venimos examinando, aun sin perder de vista que, junto a estas causas, existen una serie de causas específicas peculiares de cada uno de estos derechos. En este sentido, hemos venido a considerar que aquellas causas generales a las que nos referimos se pueden concretar, básicamente, en cinco: individualización de las relaciones laborales, en tanto que viene a revalorizarse la esfera individual del trabajador, acentuándose con ello la importancia de sus derechos personalísimos; las nuevas formas de organización del trabajo, presididas por la cooperación, la iniciativa o la autogestión del trabajador, donde el ejercicio de aquellos derechos adquiere un papel primordial para alcanzar esas exigencias de creatividad, cooperación y participación en el proceso productivo; la terciarización de las relaciones laborales, en el sentido del aumento del empleo en las actividades de servicio, lo que implicará un mayor contacto con personal ajeno a la empresa, donde estos derechos vendrán a desempeñar un destacado papel, a raíz de los potenciales conflictos que la relación entre el trabajador y dicho personal puede ocasionar; el multiculturalismo, puesto que, los derechos fundamentales inespecíficos serán vistos como los instrumentos idóneos para la protección de la diversidad cultural que viene estando presente entre los distintos trabajadores de una misma empresa y, por último, como una de las causas más destacadas que está presente en el auge que viene experimentando en la empresa la preocupación por estos derechos, hemos querido situar a las nuevas tecnologías, que se han venido introduciendo poco a poco en la empresa, ante las cuales el trabajador tratará de reivindicar sus derechos fundamentales como ciudadano, a fin de poder obtener con ello una barrera de protección ante la intromisión ilegítima que las nuevas tecnologías pueden llevar a cabo en la esfera personal del trabajador. Por otro lado, hemos querido poner de manifiesto que a pesar de ese proceso de reconocimiento de la ciudadanía en la empresa, que ha venido teniendo lugar, sobre todo, a raíz de la promulgación del Statuto dei lavoratori italiano, reconociendo expresamente estos derechos en el interior de la empresa, y a raíz de la reconstrucción del contrato de trabajo, buscando un reequilibrio de los actores participantes en la relación laboral, el mismo aun esta lleno de dificultades que vienen marcadas, en gran medida, por la insuficiente atención que aun se presta en la actualidad en la normativa laboral y extralaboral de nuestro país a la regulación de estos derechos, por las dificultades para lograr el reequilibrio del contrato entorno al respeto de dichos derechos y por los intentos actuales de perfeccionar las viejas tesis comunitarias pretendiendo lograr una identificación del trabajador con los valores y objetivos de la dirección, y, por ende, una sujeción a la disciplina empresarial. No obstante, a pesar de estas dificultades que se plantean, es necesario seguir perseverando en el reconocimiento de la ciudadanía en la empresa, a fin de lograr, con ello, una autentica dignificación del trabajador en cuanto persona en la empresa, aun cuando la proclamación de la idea de ciudadanía en la empresa deba venir, indefectiblemente, acompañada de una mayor dignificación de las condiciones laborales del trabajador, puesto que en caso contrario, las prioridades del trabajador se centrarán en mejorar antes de nada dichas condiciones estrictamente laborales, situación ésta a la que venimos asistiendo, precisamente, en la actualidad.En otro orden de cosas, en un segundo bloque de este trabajo, hemos intentado concretar cuales son los derechos que conforman la categoría de los derechos fundamentales inespecíficos laborales. Para ello hemos venido a desgranar los tres atributos que califican esta categoría, esto es, su fundamentalidad, inespecíficidad y laboralidad. Pudiendo afirmar a raíz de este análisis que aquel conjunto de derechos estará formado por aquellos derechos que gocen de una fundamentalidad en sentido propio o estricto, tal y cual se consideran los recogidos en la Sección I del Capítulo II del Título I de la Constitución, que vengan reconocidos a todo ciudadano en su condición de tal y que puedan ser ejercidos frente a otros particulares y, por ende, en el seno de la relación laboral frente a empresario y trabajadores. Si bien, quedarán excluidos de esta categoría aquellos preceptos constitucionales de la mencionada Sección, que no contengan derechos sino otra cosa distinta como principios, normas o garantías y aquellos derechos que por su naturaleza o estructura agotan su función en las relaciones ciudadano-Estado.A raíz de las premisas anteriores, hemos entendido que el conjunto de derechos fundamentales inespecíficos estará integrado por los siguientes derechos: el derecho a la vida y a la integridad física y moral, la libertad ideológica y religiosa, el derecho a la intimidad personal y familiar, el derecho al honor, el derecho a la propia imagen, el derecho al secreto de las comunicaciones, el derecho a la libertad informática, la libertad de expresión, la libertad de información, el derecho de reunión, el derecho a la tutela judicial efectiva y el derecho a la educación.En esta línea de análisis de los distintos derechos fundamentales inespecíficos laborales, hemos querido realizar algunas delimitaciones conceptuales respecto a alguno de estos derechos. Así, hemos querido resaltar las diferencias existentes entre el derecho a la vida y a la integridad física y moral y el derecho a la salud laboral, habida cuenta, precisamente, de la trascendencia que los mismos presentan en el mundo laboral. Así, hemos considerado que mientras que el derecho a la vida y a la integridad física y moral es un derecho fundamental laboral inespecífico atribuido a todo ciudadano, el derecho a la salud en el trabajo es un derecho de carácter legal, esto es, infraconstitucional (contemplado en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales), atribuido específicamente a los trabajadores, dadas las peculiaridades del trabajo asalariado, a una eficaz protección frente a los riesgos profesionales.Asimismo, hemos entendido que no alberga dudas encuadrar el derecho a no ser discriminado en el conjunto de derechos fundamentales inespecíficos, si bien, debe diferenciarse el mismo del derecho consagrado en el Estatuto de los Trabajadores, que establece una eficacia ex lege de la no discriminación en las relaciones laborales, obligando a los empresarios a no llevar a cabo dichas conductas frente a los trabajadores, estableciendo causas de discriminación que adquieren especificidad propia en el Derecho del Trabajo, aun cuando, prácticamente, las circunstancias enumeradas en el precepto legal coinciden con las prohibiciones especificadas en el artículo 14 CE.Por otro lado, hemos examinado el papel que pueden desempeñar las fuentes del Derecho del trabajo en la regulación de este conjunto de derechos fundamentales inespecíficos. Así, en primer término, hemos podido constatar que, a pesar de no existir inconveniente desde el punto de vista constitucional para que el Estatuto de los Trabajadores lleve a cabo una regulación adecuada sobre el tiempo, modo y lugar de ejercicio de los derechos fundamentales inespecíficos en el seno de la empresa, el mismo presenta una regulación escasa e insuficiente acerca de dichos derechos, careciendo de un bloque homogéneo que de cobertura legal a los mismos, si bien, es posible encontrar referencias dispersas a algunos concretos derechos a lo largo de su articulado, lo que, sin duda, ha motivado las críticas hacia este instrumento normativo, exigiéndose una mayor intervención en esta materia.En este sentido, en segundo término, y continuando con el escenario de las fuentes del derecho, hemos entendido que el convenio colectivo es un instrumento normativo adecuado para llevar acabo la regulación de los derechos fundamentales inespecíficos del trabajador, si bien, en un primer momento, hemos podido constatar que la negociación colectiva dejo de lado la regulación de esta materia, al centrar sus esfuerzos en la regulación de las condiciones estrictamente laborales. Sin embargo, dicha tónica ha experimentado un importante giro en los últimos años, incorporándose a los convenios colectivos la regulación de estos derechos, provocado, en gran medida, por la irrupción de las nuevas tecnologías, como sabemos, en la empresa, las cuales pueden resultar bastante nocivas para aquellos derechos. Asimismo, hemos podido constatar como la preocupación por estos derechos es mayor en la pequeña y mediana empresa, mientras que en las grandes empresas la referencia a esta materia en sus convenios colectivos brilla por su ausencia. Por último, por lo que se refiere al papel que puede desempeñar la negociación colectiva en el terreno de los derechos fundamentales inespecíficos, hemos querido poner de relieve que, al margen de la función de fomento y de consolidación de estos derechos en el interior de la empresa, la misma puede provocar un doble efecto negativo sobre aquellos derechos, por un lado, mediante una regulación peyorativo o capitisdisminuida de los mismos y, por otro lado, a través de lo que se ha venido a denominar el efecto colonizador que el convenio puede ejercer sobre el comportamiento del trabajador, obligándole a éste a interiorizar las reglas de comportamiento establecidas por la negociación colectiva, dificultándole el ejercicio de sus propios derechos.Por otro lado, y continuando con el papel que vienen desempeñando las fuentes del derecho del trabajo en lo que al conjunto de derechos fundamentales inespecíficos se refiere, en tercer término, hemos constatado que parece que comienza a verse a la autonomía contractual individual como un instrumento normativo adecuado para tratar de paliar ese efecto colonizador que la negociación colectiva puede llegar a ejercer sobre los derechos fundamentales inespecíficos del trabajador, posibilitando a éste hacer valer sus peculiaridades frente al resto de trabajadores. Asimismo, hemos querido poner de relieve que el contrato podrá desempeñar un papel complementario con respecto a la negociación colectiva, en el sentido de que podrá dar cobertura a todas aquellas lagunas o deficiencias que presente el convenio a la hora de regular esta materia. Si bien, esta posibilidad vendrá marcada por el hecho de que el trabajador ostente capacidad negociadora suficiente para regular las condiciones de ejercicio de sus derechos, puesto que, en caso contrario, podríamos asistir a una regulación peyorativa de aquellos derechos para el trabajador impuesta de manera unilateral por la empresa. Por último, hemos considerado posible, en este terreno, que el contrato de trabajo pueda realizar una regulación distinta de estos derechos a la efectuada en la negociación colectiva, siempre y cuando la misma no resulte peyorativa para el trabajador, si bien, esta posibilidad vendrá marcada, igualmente, por el hecho de que el trabajador ostente capacidad negociadora suficiente para regular las condiciones de ejercicio de sus derechos fundamentales.En otro orden de cosas, hemos querido destacar el papel que viene desempeñando la jurisprudencia constitucional a la hora de marcar el devenir de estos derechos en el seno de la relación laboral, llegando a desempeñar a veces el papel, inicialmente, encomendado al legislador. Así, la misma ha venido a establecer, entre otras cuestiones, el fundamento de los límites a los derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales en la libertad de empresa y el derecho de propiedad, ha venido a establecer la buena fe como límite al ejercicio de los derechos fundamentales inespecíficos en el interior de la empresa, ha venido a establecer el principio de proporcionalidad, como criterio determinante de la constitucionalidad de la medida empresarial restrictiva con aquellos derechos, o ha venido a proclamar el carácter erga omnes de estos derechos. Por otro lado, hemos analizado, siquiera sea brevemente, el papel que los instrumentos normativos internacionales vienen a desempeñar entorno a este conjunto de derechos al que nos venimos refiriendo. En este sentido, hemos venido a poner de manifiesto el escaso papel que viene a desempeñar la O.I.T. en la regulación de este conjunto de derechos fundamentales inespecíficos, ya que, al margen de algunas declaraciones programáticas que ha venido efectuando aquella institución entorno a la conexión existente entre el mundo del trabajo, la dignidad humana y los derechos del trabajador como individuo, dichas declaraciones no se han visto reflejadas en el contenido de los convenios de dicha organización, más preocupada por la regulación de los derechos socio-laborales, aun cuando podemos encontrar en los mismos alguna referencia dispersa y asilada entorno a estos derechos.En esta misma línea, hemos podido observar como el Convenio Europeo de Derechos Humanos si viene a desempeñar un papel destacado en esta materia, puesto que, al margen de contener un catálogo referido a estos derechos, se ha venido a reconocer por la propia jurisprudencia del TEDH su eficacia entre particulares. Ahora bien, el escoyo que hemos podido observar, aquí, es el carácter excepcional que presenta en nuestro ordenamiento la ejecutividad de las resoluciones emitidas por el TEDH, disminuyendo con ello el peso o el protagonismo de dicho instrumento normativo en lo que a la materia que nos ocupa se refiere.Por último, en este terreno, hemos venido a poner de manifiesto la escasa influencia que la Unión Europea va a ejercer en el tratamiento de los derechos fundamentales inespecíficos del trabajador, al carecer dichos derechos en el ámbito de la Unión de eficacia horizontal.Por otro lado, el tercer gran bloque de este trabajo lo hemos dedicado al análisis del régimen jurídico global o general aplicable a estos derechos en el ámbito de las relaciones laborales. Para ello, hemos creído importante diferenciar las dos caras que estos derechos presentan en el interior de la empresa.Así, por un lado, hemos examinado los límites que los derechos fundamentales inespecíficos van a imponer a la relación laboral. En este sentido, hemos entendido que los límites que los derechos fundamentales inespecíficos van a representar para las obligaciones originadas por la constitución del contrato de trabajo, va a implicar que en el contrato de trabajo no sea posible establecer cláusulas que impongan al trabajador obligaciones contrarias al ejercicio de sus derechos fundamentales. Si bien, el tema de los límites a dichas obligaciones contractuales no es sencillo, como sabemos, habida cuenta de la indefinición que dichas obligaciones presentan en la relación laboral. Por lo que las mismas, habrán de ser objeto de definición permanente en virtud de los poderes empresariales. De ahí que hayamos recurrido al análisis de los límites o modulaciones que los derechos fundamentales provocan en el poder de dirección, el poder de control y el poder disciplinario del empresario.En este sentido, en primer término, hemos entendido que son dos tipos de límites los que los derechos fundamentales inespecíficos imponen al poder de dirección, por un lado, los derechos fundamentales actuarán como límites negativos a dicho poder, en el sentido de que operarán como derechos de defensa frente a un ejercicio innecesario o ilegítimo de aquel poder. Obligando al empresario a ofrecer un motivo razonable sobre su decisión, lo que vendrá a significar un enjuiciamiento de ese motivo desde la perspectiva del derecho fundamental en cuestión. En este contexto, creemos que se va a eregir en un instrumento de enorme relevancia, en relación a estos límites negativos que los derechos fundamentales vienen a imponer a dicho poder de dirección empresarial, el ius resistentiae del trabajador, quedando justificada la desobediencia del trabajador respecto de aquellas ordenes empresariales atentatorias para cualquiera de los derechos fundamentales inespecíficos de aquel.Por otro lado, los derechos fundamentales actuarán como límites positivos al poder de dirección empresarial, en el sentido de que la buena fe en cuanto principio constitucional implícito, va a permitir convertir a aquella, como comportamiento exigible al empresario, en un medio eficaz de limitación y control de los poderes empresariales, pudiendo, incluso, condicionar el ejercicio de aquel poder a cargo del empresario, no solo en cuanto deber negativo de respeto de dichos derechos, sino en cuanto deber positivo de tutela y protección de los mismos, generando un papel positivo y activo respecto de dichos derechos, siempre que ello no suponga un sacrificio apreciable de los intereses empresariales, que derivan del derecho a la libertad de empresa. Así, hemos podido encontrar ejemplos de este límite positivo que imponen los derechos fundamentales inespecíficos al poder de dirección empresarial en la violencia de género, el acoso sexual, en la libertad religiosa o incluso en el derecho a la educación, que encuentra referencia expresa, como sabemos, en el artículo 23 ET. En segundo término, y continuando con los límites que estos derechos vienen a imponer a la relación laboral, hemos entendido, por lo que respecta a los límites impuestos por los derechos fundamentales inespecíficos al poder de control empresarial, que debemos distinguir en este caso tres situaciones diferentes: En primer lugar, la fase prelaboral o previa al contrato, en la que la facultad empresarial de seleccionar al candidato vendrá limitada por el respeto hacia estos derechos, por lo que la idea general que preside todo este proceso es que las pruebas a realizar y el contenido de las mismas, deben ser aquellas que, efectivamente, se encuentren en relación directa con el trabajo a realizar, sin entrar en ámbitos pertenecientes a la esfera personal del candidato. Creemos que solo si aquellos aspectos pueden repercutir negativamente en la organización del trabajo, puede el empresario indagar sobre los mismos.A este respecto, hemos querido destacar la importancia que ostenta en esta fase previa al contrato la LOPD, puesto que en la misma encontraran protección los datos de carácter personal que la empresa haya podido recabar en esta fase sobre el candidato.En segundo lugar, hemos analizado los límites que pueden imponer los derechos fundamentales inespecíficos al poder de control empresarial en la relación laboral propiamente dicha, en la que dicha facultad empresarial entendemos que estará presidida por el deber de respeto hacia aquellos derechos, impidiéndose, por ello, un ejercicio ilegítimo o innecesario de aquella facultad. Si bien, hemos venido a constatar que el criterio sobre el que debe girar el ejercicio de dicha facultad empresarial, no es otro que el juicio de proporcionalidad, presidido, como sabemos, por los criterios de idoneidad, necesidad y proporcionalidad en sentido estricto. Por último, en este terreno, hemos analizado los límites que pueden imponer los derechos fundamentales inespecíficos al poder de control empresarial en el ámbito extralaboral del trabajador, diferenciando aquí, a su vez, dos aspectos distintos: por un lado, la posibilidad de que el trabajador desarrolle su prestación laboral fuera del centro de trabajo convencional, con especial referencia al teletrabajo y, por otro lado, la conducta que puede llevar a cabo el trabajador fuera de la jornada laboral.Así, en primer término, por lo que respecta a la facultad fiscalizadora en relación al teletrabajo, hemos podido constatar que en este terreno los problemas que se plantean por el uso por parte del empresario de determinadas medidas fiscalizadoras sobre el teletrabajador, habrán de dilucidarse, nuevamente, bajo el prisma del principio de proporcionalidad, al objeto de examinar el respeto de aquella medida de control sobre los derechos fundamentales inespecíficos de aquel.En segundo término, por lo que respecta a la facultad fiscalizadora sobre la conducta del trabajador fuera de la jornada laboral, hemos venido a entender que no se trata de que existan medias de control sobre aquella conducta de manera general y a priori, sino que, excepcionalmente, ante la sospecha de que el trabajador lleva a cabo conductas extralaborales irregulares, que repercuten negativamente en la relación laboral, el empresario puede efectuar una labor fiscalizadora para poder comprobarlo y dotarse de pruebas que lo legitimen para poder adoptar una decisión sancionadora sobre el trabajador. Si bien, todo ello habrá de venir presidido, igualmente, por la observancia del juicio de proporcionalidad, al objeto de dar cumplimiento a ese deber de respeto de los derechos fundamentales inespecíficos con el que ha de convivir el empresario.En tercer término y para concluir con los límites que estos derechos vienen a imponer a la relación laboral, hemos analizado los límites que pueden imponer los derechos fundamentales inespecíficos al poder disciplinario empresarial. En este sentido, hemos considerado que aun constituyendo el ejercicio de esta facultad empresarial una real amenaza para la afirmación de dichos derechos en la empresa, los mismos se van a convertir en el límite más importante con el que se va a encontrar aquella facultad empresarial. En este contexto, hemos constatado como la negociación colectiva viene ejerciendo un importante papel de concreción de aquella facultad empresarial, mostrándonos, además, como el poder disciplinario puede desempeñar también una función de garantía y de protección de los derechos fundamentales inespecíficos de los trabajadores en el interior de la empresa. Así, es frecuente que los convenios colectivos contemplen como infracción grave o muy grave determinadas conductas de los propios trabajadores atentatorias contra diversos derechos fundamentales inespecíficos de otros trabajadores de la empresa, tales como, el derecho a la intimidad, el derecho al honor o el derecho a la propia imagen. Es mas, dicha regulación convencional, creemos que viene a ser reflejo del principio de buena fe que, como comportamiento exigible al empresario, le impone a éste no solo un deber de respeto sino también de tutela y protección de aquellos derechos, siempre, claro está, que ello no suponga un sacrificio apreciable de sus intereses, que derivan del derecho a la libertad de empresa.En la otra cara de la moneda, hemos venido a analizar los límites que van a experimentar los derechos fundamentales en el seno de la relación laboral.En este sentido, partiendo del carácter de derechos no absolutos que los derechos fundamentales presentan, hemos venido a distinguir dos tipos de límites al ejercicio de aquellos derechos. Así, habremos de tener en cuenta, primero, los límites genéricos al ejercicio de dichos derechos, los cuales vendrán a marcar la sustancia de los mismos, a los que habrán de unirse la existencia de unos límites específicos para el ejercicio de estos derechos en el marco de la relación laboral, los cuales vendrán a encontrar su fundamento en base al respeto de estos otros bienes o derechos constitucionalmente consagrados, como son la libertad de empresa y el derecho de propiedad, siendo estos derechos el reflejo de aquella organización empresarial a la que se incorpora el trabajador.Por otro lado, en este escenario, entendemos que la buena fe vendrá a desempeñar un doble papel en la relación laboral, ya que no solo vendrá a imponer, como hemos señalado, límites positivos a las facultades y poderes empresariales, sino que atendiendo a su consideración de principio constitucional implícito o bien atendiendo a la pretendida conexión de la buena fe con la titularidad empresarial de la libertad de empresa, podrá servir para limitar los derechos fundamentales inespecíficos en la empresa, debiendo el trabajador someterse a la misma a la hora de llevar a cabo un ejercicio de dichos derechos en el seno de la empresa.En esta misma línea, acerca de los límites que pueden experimentar los derechos fundamentales inespecíficos en la relación laboral, hemos querido destacar el papel que puede desempeñar el consentimiento a la hora de limitar los derechos fundamentales inespecíficos, entendiendo, en este sentido, que es posible que el trabajador consienta una renuncia al ejercicio de alguno de estos derechos, siempre y cuando el trabajador este actuando libremente a la hora de expresar su consentimiento y no se vea condicionado en ese momento por el mayor poder de la parte empresarial. Además, la validez de aquella renuncia exigirá una operación de balance por la que se contraste la admisibilidad o no de tal renuncia respecto de otros bienes o valores constitucionales dignos de protección, como son, en este caso, el derecho de propiedad y en especial la libertad de empresa.Por último, en esta misma línea, hemos querido destacar el papel que viene a desempeñar el principio de proporcionalidad como criterio corrector de los límites que pueden sufrir los derechos fundamentales inespecíficos en la relación laboral, puesto que el mismo se erige en el principal freno para el empresario a la hora de proceder a limitar aquellos derecho en el ejercicio de sus poderes o facultades. No obstante, hemos podido constatar en este terreno, a través de la jurisprudencia, el excesivo casuismo que envuelve a este principio a la hora de enjuiciar aquellos derechos en el marco de la relación laboral, lo que en cierto modo vendrá a rodear de un cierto grado de inseguridad jurídica a este principio.En otro orden de cosas, hemos querido resaltar las posibilidades de ejercicio de estos derechos en el marco de la relación laboral, no solo frente al empresario, sino también frente a otros trabajadores de la empresa, habida cuenta del carácter ega omnes del que gozan dichos derechos. Este ejercicio vendrá delimitado por el respeto tanto de los límites genéricos como específicos que, como sabemos, acompañan a estos derechos en el seno de la relación laboral, así como por el respeto del principio de proporcionalidad.Asimismo, hemos querido poner de relieve que los derechos fundamentales inespecíficos no solo asisten a los trabajadores en el interior de la empresa, sino que los mismos también asisten al empresario, el cual, si bien no en demasiadas ocasiones, puede resultar lesionado en sus derechos ciudadanos.Por último, en este tercer bloque del trabajo, hemos querido analizar la repercusión que puede tener la denominada garantía de indemnidad en relación a los derechos fundamentales inespecíficos.En este sentido, hemos venido a distinguir entre una garantía de indemnidad genérica o global y una garantía de indemnidad en sentido estricto, adoptándose esta segunda acepción, concluyendo a este respecto que dicha garantía va a venir a desarrollar una función de garantía y prevención entorno a los derechos fundamentales inespecíficos del trabajador, habida cuenta de que vendrá a frenar el eventual uso de los poderes empresariales como instrumento para disuadir a los trabajadores del acceso a los jueces y tribunales en busca de protección de aquellos derechos, constituyendo dicha garantía un instrumento jurídico de gran calado, al objeto de hacer desaparecer de las relaciones laborales las reticencias de los trabajadores a defender en sede judicial sus derechos fundamentales inespecíficos por temor a las represalias empresariales, garantizándose, así, la eficacia real de estos derechos en la empresa.En el cuarto y último bloque de este trabajo hemos analizado los mecanismos de tutela existentes para defender los derechos ciudadanos en el interior de la empresa. Ese análisis se justifica habida cuenta de que el grado de tutela que reciban estos derechos vendrá a marcar su grado real de eficacia en la propia relación laboral.En este sentido, en primer lugar, hemos analizado el proceso específico de tutela de estos derechos contemplado en la propia Ley de Procedimiento Laboral. A este respecto, por lo que se refiere a este proceso específico de tutela de dichos derechos, hemos querido resaltar algunos aspectos que creemos que tienen especial incidencia en este contexto.Así, en primer término, hemos venido a advertir de la posibilidad de poner en marcha este proceso específico de tutela de los derechos fundamentales por las lesiones que sufra el trabajador en sus derechos fundamentales inespecíficos, tanto una vez el contrato este vigente como en la fase previa al mismo, en la cual el trabajador puede ver vulnerados estos derechos al realizar diversas pruebas de selección. En segundo término, hemos querido poner de manifiesto que, atendiendo a las circunstancias del caso concreto, también puede ostentar la condición de demandante, en este proceso, aquel trabajador que ostente un interés legítimo en la reparación del derecho que se invoque como lesionado, sin que sea titular del derecho en cuestión. Ahora bien, la legitimación activa reconocida bajo tales presupuestos, se circunscribe a la acción que se ejercite con vistas a obtener la reparación del interés propio sobre el que pueda haber incidido la conducta empresarial, no pudiendo aceptarse que se declare la nulidad de las aludidas medidas y que se indemnice por ellas a los eventualmente lesionados en cuanto titulares del derecho.En tercer término, en relación a este proceso, hemos venido a destacar que cabe la posibilidad de que, junto a los trabajadores que sufran personalmente aquellas lesiones, ostente legitimación activa en este proceso tanto el sindicato como los órganos de representación unitaria de las empresas, en defensa de la vertiente colectiva de la lesión producida.En cuarto lugar, hemos querido destacar la existencia, en este procesos, de una legitimación pasiva omnicomprensiva, que va más allá de considerar sujeto demandado al empresario, aun cuando viene a ser el sujeto protagonista en este terreno. Si bien, otros sujetos van a ocupar un papel destacado en este sentido, tal cual es el caso de los sindicatos y los órganos de representación unitaria de las empresas.En otro orden de cosas y en quinto lugar, en este terreno, hemos querido advertir de la situación surgida de la infracción de un derecho fundamental inespecífico del trabajador por parte de otro compañero de la empresa. Entendiendo que dicho proceso especial de tutela, al que venimos aludiendo, podrá dirigirse contra la empresa por omisión, esto es, por no haber tomado medidas para corregir la situación de lesión de un derecho fundamental de un trabajador por otro compañero de la empresa, teniendo en cuenta el deber de salvaguarda que pesa sobre el empresario, en aras a posibilitar el ejercicio de dichos derechos en la empresa, pudiendo estar el o los compañeros, autor o autores materiales de la lesión, en este proceso, en calidad de tercero interesado, para lo que pudiera discutírsele y reclamársele en el posterior pleito civil, que habría de ponerse en marcha para recabar la tutela del derecho vulnerado frente al trabajador infractor, al no existir relación contractual alguna entre los trabajadores litigantes. Por otro lado, hemos podido constatar el carácter facultativo u opcional que posee este proceso específico de tutela de los derechos fundamentales, lo que, básicamente, ha venido a significar que el trabajador tiene la opción de recabar la tutela de sus derechos fundamentales bien reclamando su tutela por este procedimiento especial, en cuyo caso el objeto del proceso, como sabemos, queda limitado a la exclusiva tutela de ese derecho fundamental, sin posible acumulación al mismo de otras pretensiones o utilizar el procedimiento de cognición ordinario, en el que no se ve limitado el objeto de la pretensión. Si bien, esta posibilidad de elección estará limitada en aquellos casos en los que el demandante deba dirigirse inexcusablemente a la modalidad procesal correspondiente a la materia sobre la que haya incidido la lesión, sin que allí, igualmente, quede limitado el objeto de la pretensión del demandante.Asimismo, hemos venido resaltando la trascendencia de las garantías que ofrece este proceso específico de tutela, destacando, especialmente, por un lado, la posibilidad de solicitar en este proceso medidas cautelares, al objeto de evitar un daño jurídico irreparable para el derecho fundamental inespecífico en cuestión y, por otro lado, la trascendencia de la inversión de la carga de la prueba, que pasa por ser la garantía mas importante con la que cuenta el trabajador para hacer efectiva la tutela de sus derechos, al tratar de equilibrar las fuerzas, desde el punto de vista procesal, entre trabajador y empresario.En este sentido, hemos entendido que se viene aceptando, de manera clara, la aplicación de las garantías y especialidades previstas para el proceso de tutela de libertad sindical y demás derechos fundamentales a aquellas materias que cuentan con modalidades procesales específicas, a las que se viene refiriendo el artículo 182 LPL, cuando tenga lugar en las mismas la violación de un derecho fundamental inespecífico del trabajador. Dichas garantías se acumularán a las específicas de la modalidad procesal que deba seguirse. Sin embargo, hemos podido constatar, al mismo tiempo, como, en este terreno, existe un margen de inseguridad jurídica y de ambigüedad aplicativa, dado los problemas técnicos para llevar a cabo una aplicación acumulativa de las garantías previstas en el proceso específico de tutela y de las reglas propias de la modalidad procesal correspondiente.Por último, hemos venido a destacar la posibilidad de que el trabajador agraviado en alguno de sus derechos fundamentales inespecíficos pueda obtener una indemnización, siendo indemnizables todo tipo de daños ocasionados al trabajador por el acto lesivo, aun cuando éste deberá alegar y justificar los mismos, y lo que es más importante, dicha indemnización o reparación económica procede con independencia de la modalidad procesal utilizada. Por otro lado, en segundo término, en este último bloque del trabajo hemos querido destacar la tutela que viene a ofrecer el orden civil respecto de los derechos fundamentales inespecíficos del trabajador, advirtiendo del carácter subsidiario que posee aquel orden, al que habrán de ir encaminadas todas aquellas reclamaciones que no encuentren cobijo en ningún otro orden jurisdiccional, como es el caso de las reclamaciones entre trabajadores o las reclamaciones frente a personas ajenas a la empresa aunque relacionadas con la misma.Por otra parte, en tercer lugar, hemos podido constatar como en el orden penal y administrativo, son escasas las referencias a los derechos fundamentales inespecíficos, pudiendo apreciarse una clara despreocupación hacia los mismos.Finalmente, en este último bloque del trabajo hemos querido resaltar el protagonismo que ostenta el recurso de amparo en aras a recabar la tutela de los derechos fundamentales inespecíficos, constituyéndose éste en una garantía reforzada para aquellos derechos. Si bien, hemos entendido que, en estos momentos, son dos los aspectos más destacados en relación a dicho recurso, a saber, por un lado, la imposibilidad de interponer este recurso por parte de los órganos de representación unitaria de las empresas, aun cuando están legitimados, como sabemos, para poner en marcha el proceso específico de tutela de derechos fundamentales y, por otro lado, el rechazo de la jurisprudencia constitucional a establecer una indemnización en su sentencia por la vulneración de un derecho fundamental del trabajador, aún cuando esta postura viene siendo criticada con fuerza desde la doctrina.